【提要】对天津53家企业和85名高端人才的调研发现，高端人才引进中存在四个短板与不足：1、人才政策设计与服务对象期望的不一致。2、应聘人才与用人单位认知之间存有偏差。3、产业特点和企业结构对招引高端双创人才的制约。4、高端人才发展需求与人才系统不配套。

报告建议：1、结合区域发展定位和产业发展特点，突出特色鲜明、目标精准的引才主题。2、借助人脉、学脉、商脉、业脉，构建多渠道、多层次的立体引才体系。3、提升人才系统配套，发挥领军人物的聚才作用，构建相互支撑的创新团队，促进人才团队间的协同合作。4、从设计、执行、反馈三方面提升服务，让人才政策带着温度落地。5、释放中小企业人才需求，营造自由宽松创新氛围、精致舒心人文环境、高聚集度企业群落等双创人才落地生态。

课题组对天津53家企业和85名高端人才进行了问卷调查和访谈，分别从用人单位和人才自身的角度对引进工作进行分析。同时借鉴对比了全国15个国家级新区近期高端人才政策及细则，在此基础上提出了优化创新我市高端人才引进的对策建议。

一、我市高端人才引进工作中的短板与不足

1、人才政策设计与服务对象期望之间的不一致。

首先，人才政策体系庞杂，缺乏精准性，人才难以全面掌握。课题组汇总分析了我市各区县及用人单位的引人政策及具体条款，发现针对不同群体的条理性和针对性不够清晰，不同类型的人才在接受和利用上常感困惑。第二，人才政策未能体现出天津引才的力度与特色。在人才竞争白热化背景下，天津人才政策的针对性不足，在力度和新意方面也不突出，不能满足个性化、多层次的人才需要。第三，政策落实存在短板。调研数据显示，32%的人才和51%的用人单位认为人才政策能够基本落实。人才最满意的是住房、绿卡、子女配偶安置等服务保障措施。而政策落实短板集中在：金融扶持及风险投资相关政策，扶持资金到位迟、到位政策操作难。

2、应聘人才与用人单位认知之间存有偏差。

调查显示在引进政策及环境问题上，应聘人才和用人单位的认知存有偏差。用人单位重视“单位内部环境”、“组织文化和个人的匹配”、“内部股权激励机制”。而应聘人才在选择就业地点时更注重“区域的国际化程度”、“经济发展水平”和“政策信息公开程度”。这些也是应聘人才心理预期和满意程度相差最大的三项。用人单位所提供的优惠条件往往难以切中人才落地的“痛点”。调查还显示，企业招聘信息发布和人才获取信息渠道也存在偏差。企业超过6成的招聘渠道是人才中介、猎头和媒体广告；而人才获取信息集中在朋友推荐、圈子等个人渠道。外专局、人才交流中心、海外推介活动、合作交流协议等综合渠道利用的并不充分。

3、产业特点和企业结构对招引高端双创人才的制约。

创新型企业尤其是中小企业是吸纳创新人才的重要载体，也是发挥其才智的平台。汇聚创新人才与本地的企业结构尤其是企业集群有相当大的关联性。中小企业多且互为上下游或互为关联客户的企业群落更有利于吸引各类人才。课题组对苏州和天津两地的调研比对发现，苏州以互联网为代表的信息企业及以先进生产技术、流程为依托的制造企业迅猛发展，其关联性强的服务型企业多，上下游产业配套程度较高、目标客户多、创业资本丰裕，这种中小企业生态系统是各类人才的首选创业地点。而天津企业结构的特点是大企业多但产业链短，上下游产业配套程度并不高，企业间关联程度较低，对中小企业的带动作用并不强。这种企业结构降低了对创新创业人才的引力，也难为其落地发展提供机会。

4、高端人才发展需求与人才系统不配套之间的矛盾。

40%的被调查企业认为，影响引进人才发挥作用的主要原因是“人力资源配套不足，独木难成林”。调研发现，我市企业从一些知名公司引进了不少高级人才，但由于没有足够的、得力的研发或管理团队支撑，使得领军人才孤掌难鸣，创新计划很难完成，这也是造成高端人才不稳定或流失的原因之一。重高端轻一般、重引进轻配套、重领军人才轻团队建设，是人才工作中的薄弱环节。